“? עתודה ניהולית, או “האם 120 הוא גיל הפרישה הצפוי עבור המנכ”ל

SUCCESSION PLANNING: SCROLL DOWN FOR ENGLISH

עתודה ניהולית, או “האם 120 הוא גיל הפרישה הצפוי עבור מנכ”ל\מייסד העמותה?”

(פזמון) .The Buck Stops with the Board

אפילו מלכ”רים אשר פועלים בצורה תקינה, חייבים להתמודד עם המציאות של עתודה ניהולית (המשכיות ניהולית). המשבר הפוטנציאלי הממתין לארגונים הללו צריך להיות מטופל על ידי הדירקטוריון, אשר עליו מוטלת האחריות לדון בנושאי קיימות ארגונית ועתודה ניהולית.

succession planning pic

מי יסבול אם אין עתודה ניהולית?

  • צוות העובדים של הארגון.
  • מוטבי השירותים הניתנים על ידי הארגון.
  • תורמים.
  • חברי דירקטוריון בעלי אחריות לנאמנות ניהולית.
  • יורשים – אלו אשר עלולים להיכנס לתפקיד, אך יגלו כי התיעוד והנהלים לוקים בחסר.

(פזמון) The Buck Stops with the Board

הבעיה היא, שעלול להיות מאוד לא נוח לדון בנושא זה. לעיתים קרובות, חברי הדירקטוריון הם חברים של המנכ”ל המייסד, וייתכן כי עבדו יחדיו במשך למעלה מ-40 שנה! חברי הדירקטוריון הראו את מחויבותם לארגון על ידי נידוב זמנם וכספם כדי לאפשר לארגון להשיג את מטרותיו, וייתכן כי המנכ”ל עשוי לפקפק בחברותם אם יתחילו לדון בעתודה ניהולית.

יש לדון בעתודה ניהולית בחיסיון וברגישות גדולה כלפי המכהן הנוכחי – אשר עלול להאמין כי מועד פרישתו יהיה יום הולדתו ה-120.

יש להעריך מספר נושאים כאשר דנים על עתודה ניהולית.

 יועץ חיצוני  מנכ”ל  ועדה יעודית של הדירקטוריון  דירקטוריון החלטות עבור עתודה ניהולית
C C R A 1. עיצוב תהליך העתודה הניהולית
C C R A 2. פיתוח פרופיל העתודה ויכולות הנהגה
I R R A 3. מיפוי מועמדים פנימיים עבור השתתפות בתהליך העתודה
 C C R  A  4. הסכמה על תעדוף ומוכנות המועמדים הפנימיים בהתבסס על נתוני ההערכה
C C  R  A 5. יצירה וניהול תוכניות הכשרה של מועמדים כדי לצמצם פערים
 C  C  R  A  6. חיפוש מועמדים חיצוניים במקרה הצורך
 I  C  R  A  7. יזימת תוכנית מעבר וPR כאשר נקבע אירוע עתודה ניהולית
המלצה R Recommend
אישור A Approve
ייעוץ C Consult
יידוע I Inform

אנו גם נתקלים באנשים צעירים ומרשימים מאוד, אשר השיקו בהצלחה ארגונים ללא מטרות רווח ואשר לעיתים קרובות חיים בצמצום בכדי לאפשר לארגון שלהם להתקדם. הצעירים הללו הם חלק מסביבת העבודה המודרנית אשר מעודדת אנשים לחפש אתגרים והזדמנויות חדשות באופן מתמיד, וכתוצאה מכך, הסבירות שהם ישארו בארגון לטווח ארוך היא נמוכה.

אם אתה חבר דירקטוריון או תורם אשר מודאג מעתיד האירגון, אנא אל תהסס לפנות אלינו. סודיות מובטחת.

(פזמון)  The Buck Stops with the Board

Succession Planning or “Is 120 the expected retirement date of the CEO?”

(Refrain) The Buck Stops with the Board.

Even Non Profits that are running smoothly must face the reality of succession planning. The potential crisis waiting these organizations should be addressed by the Board, which has the responsibility of discussing Organizational sustainability  AND SUCCESSION PLANNING.

succession planning pic2

Those who will suffer if there is no succession planning are:

  1. The staff of the organization
  2. Beneficiaries of the services of the Non Profit
  3. Donors
  4. Board members who have fiduciary responsibilities
  5. Successors- those who may fill the position, but find that documentation and procedures are lacking

(Refrain) The Buck Stops with the Board.

The problem is that it can be a very uncomfortable subject to discuss. Board members are often friends of the founding CEO, and they may have worked together for over 40 years! The Board have shown their commitment to the organization by volunteering their time and funds to enable the organization to achieve its goals, and the CEO may question their friendship, if succession planning is raised.

Succession planning must be discussed with the greatest confidentiality and with sensitivity to the incumbent- who may believe that their retirement date will coincide with their 120th Birthday.

There are multiple issues to be evaluated in a discussion of succession planning.

Succession Planning Decisions Board of Directors Board Committee CEO External Advisor
1.Succession process design A R C C
2.Development of Success profile and leadership competencies A R C C
3. Nomination of internal candidates to participate in succession process A R R I
4. Agreement on the prioritization and readiness of internal succession candidates based on assessment data A R C C
5. Creation and management of candidate development plans to close gaps A R C C
6. Determination and management of external search if warranted A R C C
7. Initiate transition and communications plan when a succession event is determined A R C I
R Recommend
A Approve
C Consult
I Inform

Succession planning is a business process designed to manage risk. Succession Planning not only reviews the current demands of management responsibilities, but is also an opportunity to identify leadership for future success.

We also encounter very young and impressive individuals, who have successfully launched Non Profits and are often living frugally to enable their organization to advance. These young persons, are  part of the modern work environment which encourages people to constantly seek new challenges and opportunities, and consequently the likelihood of their remaining with the Non Profit for the long term is low.

If you are a Board Member  or donor who is concerned by a “hit by the bus scenario”, please don’t hesitate to contact us. Confidentiality is assured.

(Refrain) The Buck Stops with the Board.